Ілюстрацыйнае фота. https://www.vecteezy.com
Кансалтынг па палітыцы разнастайнасці (Diversity-Management) мае поспех. У 2020 годзе кампаніі па ўсім свеце выдаткавалі 7,5 мільярда даляраў на коўчынг разнастайнасці. Паводле галіновага вэб-сайта Researchandmarks.com, чакаецца, што да 2026 года гэтая сума падвоіцца да 15 мільярдаў даляраў.
Лобі разнастайнасці падкрэслівае, што разнастайнасць і роўныя магчымасці ў сферы працы — гэта не толькі этычны імператыў, яшчэ яны вядуць да адчувальных эканамічных пераваг. Кажуць, што шматэтнічныя каманды больш вынаходлівыя і прымаюць мудрэйшыя рашэнні.
Аднак на практыцы гэта выглядае па-іншаму.
Сацыяльны псіхолаг з Еўрапейскага ўніверсітэта ў Фленсбургу (Германія) Ёхана Л. Дэген (Johanna L. Degen) і яе каманда апыталі 40 кіраўнікоў кампаній і менеджараў па персанале на тэму кіравання разнастайнасцю ў кампаніях. У выніку ніводзін з апытаных — без розніцы, жанчыны ці мужчыны — не згадаў паспяховы прыклад прасоўвання палітыкі разнастайнасці.
«Я думала, што мы дапусцілі памылку ў ацэнцы», — кажа аўтарка даследавання Дэген. Але гэта было не так: пастаянныя адмоўныя водгукі аб рэалізацыі канцэпцый разнастайнасці ў кампаніях адпавядалі рэчаіснасці.
Выснова даследавання Дэген, якую яна нядаўна апублікавала ў выглядзе кнігі «Выкрыццё кіравання разнастайнасцю. Капіталістычная інкарпарацыя суб'екта, маралі і супраціву», разбуральная:
«Кіраванне разнастайнасцю больш не стварае роўных магчымасцяў у сферы працы», — гаворыць сацыяльны псіхолаг. Хоць мэты канцэпцыі, несумненна, вартыя таго, каб да іх імкнуцца, на практыцы кіраванне разнастайнасцю «часта ператвараецца ў абсурд».
Апытаныя Дэген і яе камандай менеджары і супрацоўнікі нямецкіх кампаній, як буйных, так і сярэдняга ды малога памеру, пастаянна прыводзілі адны і тыя ж прычыны, па якіх намаганні па забеспячэнні разнастайнасці цярпяць няўдачу.
Дэген бачыць прычыну гэтаму ў тым, што адказныя, якія ў сваіх кампаніях павінны прасоўваць большую разнастайнасць і справядлівасць, сутыкаюцца з адмовай з боку кіраўніцтва. Бо кіраўнікі адчуваюць, што іх крытыкуюць несправядліва. Тыповая заява кіраўніка: «Я б хацеў наняць розных людзей, але мы не можам знайсці кандыдатаў, якія б нам падыходзілі».
З іншага боку, заўважае сацыяльны псіхолаг, супрацоўнікі не адчуваюць, што кіраванне разнастайнасцю рэалізуецца належным чынам. Простыя работнікі часта заяўляюць аб тым, што «яны ўсё роўна мне не дапамогуць, яны не могуць прымусіць менеджара ўзяць мяне ў сваю каманду».
Дэген заяўляе, што меры па кіраванні разнастайнасцю практычна не падвяргаюцца ацэнцы эфектыўнасці. Крытыкаваць ніхто не рызыкуе, таму што ніхто не хоча быць зняважаным як праціўнік роўных магчымасцяў.
«Ніхто ў кампаніі не кажа пра гэта, але ўсе ведаюць, што гэта не працуе»,
— перадае Дэген словы аднаго з апытаных кіраўнікоў.
Яшчэ адзін аспект, на які звяртае ўвагу вучоная, — тое, што кіраванне разнастайнасцю прыводзіць да канфліктаў паміж групамі работнікаў. Кіраўнікі адчуваюць сябе абмежаванымі ў сваіх рашэннях аб найме. Менеджары, якія адказваюць за правядзенне палітыкі разнастайнасці, у сваю чаргу, абвінавачваюць кіраўніцтва ў найме не тых людзей. А з іншага боку, яны часта скардзяцца на тую групу, інтарэсы якой яны павінны адстойваць.
«Я хачу прасоўваць жанчын, а яны не хочуць», — перадае сацыяльны псіхолаг словы аднаго з рэспандэнтаў.
Пра тое, што кіраванне разнастайнасцю сутыкаецца з рознымі праблемамі на шляху сваёй рэалізацыі, пацвярджае і даследаванне эканамісткі Бэціны Аль-Садзік-Лавінскі (Bettina Al-Sadik-Lowinski). Свае высновы яна сабрала ў кнізе «Альфа-самцы і альфа-самкі».
Аль-Садзік-Лавінскі правяла 28 падрабязных інтэрв'ю з 28 мужчынамі-кіраўнікамі з 11 краін. Усе апытаныя мужчыны заявілі, што выступаюць за павелічэнне колькасці жанчын на кіроўных пасадах, але на практыцы многія з іх сутыкнуцца з тым, што «жанчынам не хапае арыентацыі на кар'еру».
Такім чынам, заключае Аль-Садзік-Лавінскі, кіраўнікі асцерагаюцца, што жанчына, якая атрымала павышэнне, пацярпіць няўдачу, якая адаб'ецца і на іх. На аснове гэтага даследчыца робіць выснову, што больш змешаныя каманды кіраўнікоў узнікаюць толькі тады, калі два бакі рухаюцца разам:
«Жанчыны павінны працаваць над сваёй арыентацыяй на кар'еру, а мужчыны павінны дапамагаць жанчынам у кар'еры і адчыняць ім дзверы ў свеце бізнэсу».
Выданне цытуе Ёхану Дэген: «Вядома, было б пажадана, каб у кампаніях ліквідавалі структурныя недахопы. Але гэта не зменіцца з тым кіраваннем разнастайнасцю, якое ў цяперашні час ажыццяўляецца ў кампаніях і ўстановах».
Дэген паспрабавала высветліць, што ў рэчаіснасці робяць менеджары па разнастайнасці. Як паказала даследаванне, яны арганізуюць семінары на тэму «расізму і сексізму на працоўным месцы», сочаць за тым, каб аб'явы аб вакансіях былі інклюзіўнымі і напісанымі на мове, якая адпавядае гендарнай праблематыцы. Акрамя гэтага, яны ездзяць на сустрэчы і кангрэсы, каб даведацца пра апошнія тэндэнцыі палітыкі кіравання разнастайнасцю і інклюзіўнасцю.
Але гэтага недастаткова. «Пры гэтым яны не ліквідуюць дыскрымінацыю, а замест гэтага прыхарошваюць фасад, каб павысіць імідж кампаніі», — кажа Дэген.
Як адзначае швейцарскае выданне, нядаўна Businessinsider.com прыйшоў да падобнай высновы, адзначыўшы, што
«кіраванне разнастайнасцю стала новым Green Washing. Дарагія, але малаэфектыўныя праграмы па разнастайнасці выкарыстоўваюцца кампаніямі як піяр-паведамленні для паляпшэння свайго іміджу і прыцягнення кліентаў і інвестараў».
У якасці прыкладу неадпаведнасці публічных абавязацельстваў па разнастайнасці рэальнай дзелавой практыцы выданне прыводзіць Amazon. З аднаго боку, гэта кампанія рэкламуе свае праграмы разнастайнасці, а з другога — яна змагаецца з прафсаюзамі, якія імкнуцца палепшыць умовы працы, асабліва для людзей з цёмным колерам скуры.
У абарону кампаній у іх рэалізацыі палітыкі кіравання разнастайнасцю ў артыкуле выступае ад'юнкт-прафесарка ўніверсітэта Санкт-Галена (Швейцарыя) Гудрун Сандэр (Gudrun Sander). Яна лічыць, што
«многія кампаніі сапраўды настроеныя сур'ёзна і хочуць, каб працоўная сіла была больш разнастайнай».
Аднак, на яе думку, паспяховая рэалізацыя высакародных намераў у бізнэс-рэальнасці часта цярпіць няўдачу, таму што адказныя за разнастайнасць не атрымліваюць дастатковых рэсурсаў і ўплыву. Адзіны менеджар па разнастайнасці з самага пачатку знаходзіцца ў пройгрышным становішчы ў кампаніі.
«Кіраванне разнастайнасцю азначае ўнясенне змяненняў у культуру — для рэалізацыі такога працэсу вам патрэбныя цэлыя каманды з адпаведнымі паўнамоцтвамі па прыняцці рашэнняў»,
— сказала Сандэр ў інтэрв'ю Tagesanzeiger.
У тым, што кіраванне разнастайнасцю не абавязкова асуджанае на правал, таксама перакананая Ёхана Дэген: «Лэйбл пашкоджаны, але яго функцыя вельмі патрэбная». Аднак, як заўважае вучоная, для таго, каб стварыць больш справядлівасці на працоўным месцы, неабходна нешта большае, «чым напісанне аб'яў аб вакансіях гендарна-нейтральнай мовай».
Чытайце яшчэ:
«Добра працуе той, хто добра адпачывае». Псіхолаг — пра сакрэты прадуктыўнасці
